Jedno zgłoszenie mobbingu może oznaczać dla przedsiębiorcy kosztowny spór sądowy, odpowiedzialność finansową i utratę reputacji. Zmiany w Kodeksie pracy, przewidziane na 5 listopada 2026 r., mają zwiększyć ochronę pracowników, a jednocześnie nałożyć na pracodawców dodatkowe obowiązki.
Nowe przepisy oznaczają, że dotychczasowe procedury mogą okazać się niewystarczające. Czy Twoja firma jest odpowiednio zabezpieczona przed roszczeniami pracowników?
Nowelizacja art. 94³ Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, określając go jako uporczywe nękanie pracownika. Nie będzie już konieczne wykazywanie długotrwałości jako odrębnej przesłanki istotny stanie się powtarzalny, nawracający lub stały charakter zachowań.
Za przejawy mobbingu mogą zostać uznane m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania obowiązków czy izolowanie pracownika od zespołu.
Dla przedsiębiorców oznacza to potencjalnie większe ryzyko roszczeń, również w związku z zachowaniami kadry kierowniczej czy współpracowników.
Pracodawca ma prawo wymagać, kontrolować i rozliczać pracowników z wykonywanych obowiązków. Nowe przepisy wyraźnie potwierdzają, że uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie nie stanowi mobbingu.
Aby krytyka była dopuszczalna, powinna opierać się na rzeczywistych i aktualnych nieprawidłowościach oraz być wyrażana z poszanowaniem godności pracownika.
Przykładowo, zwrócenie uwagi na nieterminowe wykonanie zadania jest uprawnieniem przełożonego. Jednak regularne publiczne wytykanie błędów, ośmieszanie pracownika czy podważanie jego kompetencji może prowadzić do zarzutów mobbingu.
Czy Twoi kierownicy wiedzą, jak egzekwować wyniki, nie narażając firmy na odpowiedzialność? Odpowiednie procedury i bieżące wsparcie prawnika mogą pomóc uniknąć sytuacji, w których zwykły konflikt pracowniczy przeradza się w kosztowny spór.
Nowelizacja wprowadza obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, obejmującego działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych.
Samo posiadanie procedury antymobbingowej nie gwarantuje bezpieczeństwa prawnego. Pracodawca powinien również zadbać o jej rzeczywiste stosowanie i odpowiednie dokumentowanie podejmowanych działań.
W przypadku sporu kluczowe może okazać się wykazanie, że firma skutecznie przeciwdziałała mobbingowi.
Dlatego warto wcześniej przeprowadzić audyt dokumentacji i dostosować wewnętrzne procedury z pomocą kancelarii prawnej, zamiast dopiero po otrzymaniu pozwu szukać sposobu na ograniczenie odpowiedzialności.
Nowe przepisy przewidują możliwość dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne, prawo do zadośćuczynienia nie będzie już wprost uzależnione od wystąpienia rozstroju zdrowia.
Dla przedsiębiorcy oznacza to ryzyko finansowe obejmujące nie tylko potencjalne świadczenia na rzecz pracownika, lecz także koszty postępowania sądowego i negatywne konsekwencje wizerunkowe. Odpowiednio wczesna pomoc prawna może kosztować znacznie mniej niż późniejsza obrona przed roszczeniami.
Wielu przedsiębiorców korzysta z pomocy prawnika dopiero po otrzymaniu pozwu lub wezwania do zapłaty. Tymczasem najskuteczniejsza ochrona prawna zaczyna się jeszcze przed powstaniem sporu.
Stała współpraca z prawnikiem pozwala na bieżąco konsultować decyzje, ograniczać ryzyko błędów i skuteczniej chronić interesy przedsiębiorstwa. Nie czekaj na pierwsze roszczenie pracownika – zadbaj o bezpieczeństwo swojej firmy już dziś!